Zwei arbeitsrechtliche Aspekte in Zeiten der Corona-Pandemie

Nach wie vor hat die Corona-Pandemie erhebliche Auswirkungen auf das öffentliche und private Leben. Auch im Arbeitsalltag macht sich dies bemerkbar. Kurzarbeit, Betriebsschließungen und ‑einschränkungen, betriebsbedingte Kündigungen, Home-Office, Hygienemaßnahmen sind hierbei nur einige Stichworte. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich – oft kurzfristig – auf neue oder geänderte Regeln einstellen. Auch die Gerichte beschäftigten sich zunehmend mit den Auswirkungen des Virus. Dieser Beitrag stellt zwei arbeitsrechtliche Aspekte der Corona-Pandemie dar.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Beratungspraxis zeigt, dass eine Kündigung wegen den wirtschaftlichen Auswirkungen des Virus nicht automatisch bedeutet, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Auch in Pandemiezeiten haben Arbeitgeber – soweit dies anzuwenden ist – die besonderen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung dahingehend trifft, dass ein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Bei einem zeitlich beschränkten Auftragsrückgang ist dies grundsätzlich nicht der Fall. Im Hinblick auf die laufende Impfkampagne und den damit einhergehenden möglichen Lockerungen ist dieser Aspekt besonders zu prüfen. Auch ist unter anderem zu untersuchen, ob der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Interessenabwägung sowie Sozialauswahl durchgeführt hat.

Die Wirksamkeit einer Kündigung ist anhand des individuellen Einzelfalls zu beurteilen. Mit der Entscheidung, ob man gegen die Kündigung vorgeht, sollte jedoch nicht zu lange gewartet werden. So muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung grundsätzlich wirksam.

Kurzarbeit Null und Urlaub

Mit Urteil vom 12.03.2021 (Az. 6 Sa 824/20) kam das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in dem zu entscheidenden Fall zu dem Ergebnis, dass sich der Erholungsurlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um ein Zwölftel verkürzt. Das Gericht war der Auffassung, dass Zweck des Erholungsurlaubs ist, sich zu erholen. Da während des Zeitraums der Kurzarbeit Null keine Verpflichtung besteht, Arbeitsleistung zu erbringen, gibt es auch kein Bedürfnis, sich zu erholen. Der Urlaubsanspruch durfte deswegen gekürzt werden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob eine Entscheidung des BAG in dieser Angelegenheit ergeht und wie diese aussieht.

Schlussbemerkung

Die Corona-Pandemie führt zu einer Vielzahl von Regelungen und wirft neue Rechtsfragen auf. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es dabei oftmals schwierig den Überblick zu behalten.

Deswegen ist es ratsam, einen kompetenten, qualifizierten Berater für solche Fragen hinzuzuziehen.