Kündigung, Aufhebungsvertrag und Co. – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Dauerbrenner der arbeitsrechtlichen Beratung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die Fallgestaltungen sind hierbei vielschichtig und wesentlich von den – oftmals unterschiedlichen – Interessen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite geprägt.

Das Arbeitsverhältnis kann auf ganz unterschiedliche Arten enden. So enden wirksam befristete Arbeitsverträge regelmäßig mit Fristablauf.

Das Erreichen der Regelaltersrente führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem stellt der Rentenbeginn keinen Kündigungsgrund da. Regelmäßig enthält jedoch der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Rentenberechtigung endet.

Weitere bedeutende Beendigungstatbestände sind der Aufhebungsvertrag und die Kündigung.

Wichtig ist zunächst, dass sowohl für den Aufhebungsvertrag als auch die Kündigung die Schriftform nach § 623 BGB eingehalten wird. So ist beispielsweise eine mündliche Kündigung unwirksam.

Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet. Typischerweise enthält ein Aufhebungsvertrag Vereinbarungen zum Beendigungszeitpunkt, das zu erteilende Arbeitszeugnis, gegebenenfalls eine Freistellung und eine Abfindung. Aus Arbeitnehmersicht ist hier insbesondere zu beachten, dass bei Abschluss eines solchen Vertrags unter anderem das Risiko einer Sperrzeit von 12 Wochen für das Arbeitslosengeld 1 drohen kann. Sollte ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart sein, sollte auch dieser Umstand dringend in die Erwägung über den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung einbezogen werden.

Bei der Kündigung ist zunächst zwischen der fristlosen Kündigung und der ordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Eine fristlose Kündigung ist zunächst nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Die ordentliche Kündigung wird unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfristen ausgesprochen. Möchte der Arbeitnehmer kündigen, um eine neue Stelle anzutreten, so sollte bei einem vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot geprüft werden, ob dies ist dem Arbeitsbeginn bei einem neuen Arbeitgeber entgegensteht.

Für Arbeitnehmer enthält das Gesetz verschiedene Schutzvorschriften. So sind z.B. Schwangere oder schwerbehinderte Menschen besonders vor Kündigungen geschützt. Auch ist ein etwaiger bestehender Betriebsrat zu beteiligen.

Häufig findet auch das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Danach kann eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ob dies der Fall ist, ist immer anhand des konkreten Einzelfalls zu prüfen.

Sollte man eine Kündigung erhalten, ist dingend zu beachten, dass grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden muss. Macht der Arbeitnehmer dies nicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Wird der Kündigungsschutzprozess geführt, so endet das Verfahren recht häufig, mit einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindung. Zudem werden regelmäßig Regelungen über das zu erteilende Arbeitszeugnis und eine Freistellung getroffen.

Steht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, so ist es – egal, ob aus Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberperspektive – empfehlenswert, einen fachkundigen Experten hinzuzuziehen, um eine Lösung zu finden, die den eigenen Interessen Rechnung trägt.