Wann kann ich betriebsbedingt kündigen?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, zumal wenn dieses längere Zeit bestanden hat, ist sowohl für den Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer immer eine belastende Angelegenheit.

Dabei wird der Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt.

Voraussetzungen dafür sind:

1. Das Arbeitsverhältnis muss vor Ausspruch der Kündigung mind. 6 Monate bestanden haben.
2. Im Betrieb des Arbeitgebers müssen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt also nicht für sog. Kleinbetriebe.

Voraussetzung für eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz ist dann, dass einer der folgenden drei Kündigungsgründe vorliegt:

1. Personenbedingte, in der Regel krankheitsbedingte Gründe.
2. Verhaltensbedingte Gründe, also in der Regel Verstöße gegen die Betriebsordnung oder gegen arbeitgeberseitige Anweisungen oder Vermögensdelikte.
3. Dringende betriebliche Erfordernisse, also betriebsbedingte Gründe.

Solche betriebsbedingten Gründe können sich daraus ergeben, dass sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung die weitere Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt.

Dabei ist der Unternehmer in seiner Entscheidung frei, wobei diese Entscheidung vom Arbeitsgericht nur darauf geprüft werden kann, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Da eine Kündigung nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung auch keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat, ist immer zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden ist, weshalb der Arbeitgeber diesen dann ggf. unter Ausspruch einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer anbieten muss. Ansonsten ist die Beendigungskündigung unwirksam.

Der Fall eines solch freien Arbeitsplatzes liegt auch dann vor, wenn z.B. im Betrieb ein Arbeitnehmer nur befristet beschäftigt ist und die Befristung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausläuft.

In diesem Fall muss also der Arbeitgeber dem zu kündigenden Arbeitnehmer den Arbeitsplatz des befristet beschäftigten Mitarbeiters anbieten. Macht er es nicht, ist seine Kündigung unwirksam und er muss den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und auch bezahlen.

Auf der anderen Seite hat der zu kündigende Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer freikündigt.

In diesem Fall kann sich der zu kündigende Arbeitnehmer aber dadurch wehren, dass er vorbringt, er sei sozial schutzwürdiger.

Bei dieser Sozialauswahl wiederum sind vier Kriterien zu beachten:

1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderung

Konkret bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer, der 15 Jahre beschäftigt ist und 3 unterhaltsbedürftige Kinder hat, einem erst 3 Jahre im Betrieb tätigen Mitarbeiter ohne Unterhaltspflichten vorzuziehen ist.

Auch ein Verstoß gegen die Regelung der Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Dies muss allerdings durch das Arbeitsgericht festgestellt werden, wobei eine Frist von 3 Wochen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beachten ist.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam.

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen Überblick in die doch umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der sonstigen Arbeitsgerichte zum Kündigungsschutz.

Diese können keine individuelle Rechtsberatung ersetzen, wobei wir hier gerne bereit sind, Sie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, insbesondere bei Kündigungen, bei der Frage von Lohnzahlungen oder Ansprüchen wegen Zeugniserteilung etc. zu vertreten.