Weihnachtsgeld & Co. - wer bekommt es?

Im Supermarkt deutet es sich schon seit einiger Zeit an. Das Weihnachtsfest rückt näher.

Mancher Arbeitnehmer wird dann nicht nur von seinen Lieben beschenkt, sondern kommt auch durch seinen Arbeitgeber auch in den Genuss von Weihnachtsgeld.

Dieser Beitrag bietet einen Überblick über die gesetzlichen Voraussetzungen unter denen ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht. Zudem wird auf die Frage eingegangen, ob der Arbeitgeber die Zahlung von solch einer Leistungen einfach einstellen kann.

Bei Weihnachtsgeldern handelt es sich um einen Unterfall von sog. Gratifikationen.

Gratifikationen sind Sonderzuwendungen, die ein Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen neben dem normalen Arbeitsentgelt gewährt. Solche Anlässe können neben Weihnachten auch Urlaub sowie ein Geschäfts- oder ein Dienstjubiläum sein.

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Gratifikation besteht nicht. Ein solcher besteht daher nur, wenn es für diesen eine spezielle Rechtsgrundlage gibt. Üblicherweise ist dies der Arbeitsvertrag, eine tarifvertragliche Regelung oder auch eine Betriebsvereinbarung.

Es kommt aber auch vor, dass der Arbeitgeber eine solche Leistung gewährt, ohne dass dies ausdrücklich geregelt ist.

So kann zum Beispiel der Arbeitgeber über mehrere Jahre ein Weihnachtsgeld in Höhe eines hälftigen Bruttomonatslohns bezahlen.

In solch einem Fall kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld infolge einer sog. betrieblichen Übung entstehen. Dabei handelt es sich um die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle auf Dauer eine Leistung oder Vergünstigung gewährt werden.

Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos bezahlt und hierdurch für den Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, wonach der Arbeitgeber sich auch für die Zukunft binden wolle.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2015 ist hiervon regelmäßig bei dreimaliger, vorbehaltsloser Zahlung auszugehen.

Arbeitgeber versuchen daher zum Teil das Entstehen eines solchen künftigen Rechtsanspruchs durch eine entsprechende Regelung auszuschließen.

In den Arbeitsverträgen finden sich deswegen regelmäßig sog. Freiwilligkeitsvorbehalte, wonach die Zahlung einer Sonderzuwendung eine freiwillige Leistung ist, bei der auch durch wiederholte Zahlungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft erworben wird.

Die Anforderungen der Rechtsprechung an die Wirksamkeit einer solchen Formulierung sind jedoch streng.

So ist nach dem Landesarbeitsgericht Köln die der Aufzählung von Gratifikationen (hier: Urlaubs- und Weihnachtsgeld) vorangestellte arbeitsvertragliche Klausel „Außerdem erhält der Arbeitnehmer folgende freiwillige Leistungen” im Zweifel nicht als wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt auszulegen mit der Folge, dass hiermit im Zweifel ein Rechtsanspruch begründet wird.

Die Wirksamkeit ist grundsätzlich für den konkreten Einzelfall zu beurteilen.

Es kann sich daher sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber lohnen, die Wirksamkeit solcher Freiwilligkeitsvorbehalte fachkundig überprüfen zu lassen.

Dann kann beurteilt werden, ob Weihnachtsgeld bezahlt werden muss oder kein solcher Anspruch besteht.